Motivi di licenziamento

Tutti i casi in cui si perde il posto di lavoro: licenziamento disciplinare in tronco o per giusta causa, per giustificato motivo, per crisi o chiusura del reparto, per malattia o sopravvenuta invalidità, per assente ingiustificate o sviamento dei permessi.

Anche se non siamo più negli anni ’70 quando licenziare un dipendente era molto difficile e l’atteggiamento della magistratura era nettamente orientato in favore dei lavoratori, i motivi di licenziamento restano comunque indicati in modo tassativo dalla legge e chi assume una persona non può liberarsene come e quando vuole. Salvo deroghe eccezionali (si pensi alle colf e alle assunzioni con prova, casi nei quali si può recedere dal rapporto di lavoro senza dover offrire motivazioni), il datore di lavoro può interrompere il contratto solo per cause specifiche. La legge non indica tutti i casi (sarebbe davvero impossibile elencare tutte le potenziali irregolarità commesse nell’ambito del rapporto lavorativo) ma si limita a riferire solo le categorie generali. In questo articolo cercheremo invece di dettagliare quali sono concretamente i motivi di licenziamento e proveremo a fare qualche esempio pratico.

Motivi di licenziamento collegati all’azienda

Il primo motivo di licenziamento è quello collegato all’organizzazione dell’azienda. La legge lo chiama licenziamento per giustificato motivo oggettivo ed è dovuto a ragioni produttive e organizzative, non necessariamente riferite a una crisi economica o produttiva ma anche a una diversa e più remunerativa distribuzione della mano d’opera. Un recente orientamento della Cassazione legittima questa forma di licenziamento anche per ottimizzare i profitti e tagliare gli sprechi: si pensi ai dipendenti sostituiti dalle macchine o da un servizio esterno, reso da collaboratori esterni (leggi la nostra guida sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo).

Per Costituzione l’imprenditore è libero di organizzare la propria azienda per come meglio crede; non può essere né il giudice né la legge a vincolarlo sull’opportunità delle scelte da adottare. Questo significa che il datore può licenziare un dipendente ritenuto superfluo o divenuto troppo costoso rispetto alle soluzioni tecniche offerte dal mercato (si pensi all’automazione di processi produttivi). Addirittura il datore di lavoro può procedere al licenziamento del lavoratore assunto a causa di valutazioni sbagliate senza perciò restare vincolato ad esse. Facciamo un esempio. Immaginiamo una azienda affermata nella vendita di scarpe che decide di lanciarsi anche nel commercio di succhi di frutta. Senonché, dopo un anno, si accorge che la clientela non ha gradito l’accostamento tra i due prodotti. Il nuovo comparto, pur non andando formalmente in perdita, si rivela un fiasco e non produce gli utili sperati. L’imprenditore è libero di licenziare chi aveva assunto per le nuove mansioni? Assolutamente sì. L’importante è dietro la sua decisione non si nascondano scuse o motivi discriminatori. Quindi non potrà, ad esempio, mantenere in vita il reparto o, peggio, assumere altre persone in sua sostituzione.

Non solo. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo solo se il datore dà dimostrazione di non poter reimpiegare il dipendente in altre mansioni confacenti alle sue competenze e di pari grado. È il cosiddetto obbligo di repechage (ripescaggio). Se manca questa dimostrazione il licenziamento è illegittimo.

In sintesi, le ragioni che consentono il licenziamento per giustificato motivo oggettivo possono essere legate al:

riassetto della produzione, ossia a una migliore e più efficiente distribuzione del personale, anche al fine di tagliare i costi di produzione

oppure a una crisi aziendale che, comportando una riduzione drastica dei ricavi, obblighi il datore a disfarsi di uno o più dipendenti. Si pensi a una situazione di pre-fallimento o di chiusura di un ramo di azienda.

Leggi anche Come licenziare un dipendente assunto.

Licenziamento per malattia

Il licenziamento per malattia è possibile solo se il dipendente supera il cosiddetto periodo di comporto, un limite di giorni, fissato dal contratto collettivo, per le assenza dovute a malattia ed entro cui ci si può assentare senza perdere il posto. Il licenziamento avvenuto prima del superamento di questo tetto massimo è nullo e non produce effetto neanche se l’interessato, successivamente alla lettera dell’azienda, supera il comporto. La comunicazione di licenziamento infatti deve essere inviata solo dopo il superamento del comporto o immediatamente dopo. Secondo la giurisprudenza, infatti, il datore di lavoro è libero di attendere qualche giorno, dal rientro del lavoratore, per saggiarne l’utilità e l’opportunità di proseguire la collaborazione.

Il licenziamento per superamento del comporto non è quindi automatico ma necessita di una valutazione dell’azienda. Tuttavia la lettera di licenziamento non va motivata: è sufficiente – secondo l’orientamento più recente – indicare le assenze totali fatte dal lavoro senza ulteriori giustificazioni.

Non è possibile licenziare il dipendente che supera il comporto se questi ha contratto una malattia o ha subito un infortunio in azienda a causa della mancata adozione, da parte del datore di lavoro, delle regole sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.

Sopravvenuta incapacità lavorativa

Spesso succede che il dipendente contrae una malattia o una invalidità nel corso del rapporto di lavoro che gli impedisce di continuare a svolgere le stesse mansioni di prima. Il datore di lavoro può licenziarlo solo se dimostra che non vi sono altre mansioni libere e compatibili con il suo stato di salute. L’azienda non è tenuta, a tal fine, a spostare gli altri dipendenti di un altro settore per far spazio a quello invalido.

Licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa è di natura disciplinare: esso è dovuto a un comportamento così grave del dipendente da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un solo giorno. Tanto è vero che esso non richiede il preavviso. Ecco perché viene detto «licenziamento in tronco»: dal giorno dopo al ricevimento della lettera, l’interessato non deve più presentarsi in azienda. Ciò non toglie che abbia diritto alle mensilità e ai ratei già maturati e al Tfr (trattamento di fine rapporto). Inoltre il dipendente licenziato per giusta causa può chiedere la disoccupazione all’Inps (oggi chiamata Naspi).

L’illecito disciplinare, commesso dal dipendente, che può dar vita al licenziamento per giusta causa può riferirsi alle norme comportamentali imposte dal contratto collettivo, dalla legge o solo dal regolamento aziendale. Di solito è il contratto collettivo a indicare i comportamenti per i quali scatta il licenziamento, tuttavia si tratta di elencazioni esemplificative e non esaustive, visto che il licenziamento disciplinare trova giustificazione nella stessa legge. Per cui tanto l’imprenditore quanto il giudice non sono vincolati alle sole ipotesi elencate nella contrattazione collettiva, fermo restando che se il ccnl prevede, per un determinato comportamento, una sanzione più lieve del licenziamento, non è possibile risolvere il contratto di lavoro.

La valutazione circa la sanzione da adottare va fatta caso per caso, tenendo conto sia della concreta gravità dell’azione commessa, dei danni procurati all’azienda, dell’importanza delle mansioni affidate al dipendente e di quanto tale comportamento ha violato il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

Qui di seguito faremo qualche esempio dei casi più comuni di licenziamento per giusta causa. Ne puoi trovare altri nell’articolo Quando il licenziamento è illegittimo.

L’allontanamento ingiustificato dal posto di lavoro può dar vita a un licenziamento per giusta causa nel caso di una guardia giurata o dell’addetto a una catena di montaggio che abbia determinato il blocco della produzione, ma non può esserlo per il funzionario di un ufficio che abbia chiesto ai colleghi di sostituirlo per qualche ora senza perciò aver danneggiato l’azienda.

Un altro tipico caso di licenziamento per giusta causa è la reazione violenta nei confronti del datore di lavoro che si stanzi in minacce o ingiurie di entità e gravità tali da non essere giustificabili neanche da un clima aziendale conflittuale (si pensi in occasione di uno sciopero, di un trasferimento o della riduzione del personale).

Rientrano nel licenziamento in tronco anche le condotte di chi produce certificati medici falsi per darsi malato o di chi, pur malato, svolge un secondo lavoro incompatibile con il suo stato di malattia. Al contrario, se la patologia certificata dal medico curante consente di svolgere altre prestazioni nonostante l’assenza, queste non sono vietate. Ad esempio, un dipendente assente per depressione può servire i piatti in una pizzeria; chi si è infortunato a una gamba e non può svolgere il ruolo di autista può lavorare da casa con il computer per un’altra società.

Molti giudici hanno ritenuto licenziabile il dipendente che usa i permessi per una finalità diversa rispetto a quella stabilita dalla legge (si pensi a chi usa i tre giorni di permesso della legge 104 per fare il ponte o per una gita senza assistere il familiare portatore di handocap).

Le assenze ingiustificate, non comunicate al datore di lavoro, possono dar luogo a un licenziamento per giusta causa solo in assenza di valide motivazioni: un lutto o una malattia improvvisa che abbia reso difficile la comunicazione all’azienda può essere punita con una sanzione più lieve del licenziamento. Diverso il caso del dipendente che non ha ragioni da addurre per motivare la propria assenza e il fatto di non aver informato l’azienda. In ogni caso la recidiva può essere considerata di per sé come motivo di risoluzione del contratto.

Un’altra ipotesi tipica del licenziamento per giusta causa è l’insubordinazione: si verifica quando il dipendente si rifiuta di rispettare gli ordini che gli vengono impartiti o di svolgere le mansioni assegnate. Si pensi a un lavoratore che viene trasferito e che si rifiuta di recarsi presso la diversa sede; o a quello a cui vengono assegnati dei compiti differenti che ritiene incompatibili con il suo inquadramento contrattuale. Se il dipendente vuole contestare l’ordine del datore non può limitarsi a non ottemperarlo, ma deve impugnarlo dinanzi al giudice: è solo il tribunale legittimato a revocare gli ordini illegittimi. Resta ferma, in ossequio al principio di buona fede e correttezza, la possibilità di rifiutarsi di obbedire ad ordini di servizio palesemente illegittimi (si pensi al caso del dirigente a cui viene chiesto di pulire i bagni o al malato con la 104 trasferito a numerosi chilometri di distanza in una sede ove non può curarsi).

Altre cause di licenziamento in tronco sono la rivelazione dei segreti aziendali a terzi, lo svolgimento di attività in concorrenza (sia per conto proprio che per conto di terzi), la frase denigratoria dell’azienda o dei suoi vertici su internet (ad esempio il post su Facebook).

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Una seconda forma di licenziamento disciplinare è quella «per giustificato motivo soggettivo»: riguarda quei comportamenti illeciti del dipendente che, seppur sufficientemente gravi da giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro, non sono tali da consentire il recesso in tronco. Dunque, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si distingue da quello per giusta causa per la minore gravità che ne contraddistingue la causa. In tali ipotesi è sempre dovuto il preavviso: in questo periodo il dipendente può continuare a lavorare venendo regolarmente retribuito. Tuttavia, sia il datore che il lavoratore possono rinunciare al preavviso, sciogliendo subito il rapporto di lavoro, ma in tal caso bisogna pagare alla controparte l’indennità sostitutiva per il mancato preavviso.

Anche per questa forma di licenziamento sono dovute le ultime mensilità, il Tfr e l’assegno di disoccupazione dell’Inps.

Un tipico caso è il licenziamento per inattività o, più propriamente detto, per scarso rendimento. Si pensi al dipendente particolarmente lento. È necessario che la prestazione del dipendente sia al di sotto della media dei colleghi dello stesso settore e che questi abbia prima ricevuto una diffida da parte del datore per “regolarizzarsi”.

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