Premio di risultato: cos’è?

L’azienda ha uno strumento che può essere utilizzato per portare i propri dipendenti verso un obiettivo importante per l’imprenditore: è il premio di risultato ossia, come dice il nome stesso, un premio che l’azienda eroga al dipendente se raggiunge un certo risultato.

Ci sono molti modi in cui un’azienda può fidelizzare i propri dipendenti e, cioè, aumentare il loro grado di coinvolgimento nell’impresa e spingerli a sentire l’azienda come la loro famiglia. Questo può essere molto importante perché solo un dipendente motivato e che sente l’azienda anche un po’ sua può davvero dare il massimo e contribuire, dunque, al successo dell’impresa. Tra i vari strumenti attraverso i quali le imprese cercano di motivare e di rendere più produttivi i dipendenti c’è, senza dubbio, il premio di risultato: cos’è?

Il lavoratore deve raggiungere degli obiettivi?

Quando un dipendente viene assunto si impegna a lavorare per un certo numero di ore a favore dell’impresa che lo ha assunto. Ciò che si impegna a fare il dipendente, dunque, non è a raggiungere un certo risultato ma a lavorare un certo numero di ore. Possono esserci, dunque, dipendenti che in quel numero di ore producono di più e dipendenti che producono di meno. La loro paga, tuttavia, di norma non cambia perché il dipendente non si assume l’impegno di raggiungere degli obiettivi ma solo di garantire il suo lavoro per un certo numero di ore. La paga base che viene versata ogni mese ai dipendenti e che non deve essere inferiore al minimo di stipendio previsto nei contratti collettivi nazionali di lavoro ha questa funzione: pagare il tempo lavorativo dei dipendenti, indipendentemente dalla loro produttività ed efficienza.

Come incentivare il dipendente a produrre di più?

È del tutto evidente che l’interesse dell’impresa sia quello di produrre il massimo possibile e dunque di spingere i dipendenti a diventare più produttivi. Ma come fare? Come detto la paga base e, cioè, lo stipendio mensile non ha questa funzione. Per ottenere questo risultato l’azienda può prevedere il pagamento di una quota aggiuntiva di stipendio che viene pagata solo se i dipendenti raggiungono gli obiettivi fissati dall’azienda. Questa quota aggiuntiva di stipendio si chiama premio di risultato e non ha nulla a che fare con lo stipendio base ma è qualcosa in più che viene pagato se e solo se i risultati fissati vengono raggiunti.

Chi fissa gli obiettivi?

Il premio di risultato è previsto in appositi documenti nei quali vengono fissati degli obiettivi e delle date entro cui devono essere raggiunti. I predetti documenti definiscono, quindi, chi e con quali modalità riceverà il premio al raggiungimento dei risultati.

Gli obiettivi possono essere fissati dall’azienda, in maniera unilaterale. In tal caso è direttamente la direzione aziendale a far sapere ai dipendenti quali risultati vengono fissati, per quali categorie di dipendenti e quali premi scattano se i risultati sono raggiunti.

In altri casi, i risultati sono fissati insieme dall’azienda e dalle organizzazioni sindacali e vengono decisi in appositi accordi sindacali. In questo modo l’azienda vuole che i lavoratori partecipino attivamente nella determinazione dei risultati e non vuole che questi siano imposti ma condivisi.

Quali sono gli obiettivi da raggiungere?

È impossibile stabilire una regola da seguire nella determinazione degli obiettivi da raggiungere. Questi dipendono, infatti, dalle caratteristiche dell’impresa, da quale attività svolge l’impresa e da qual è l’obiettivo che l’impresa vuole raggiungere.

Se, ad esempio, l’azienda ha il problema che i dipendenti fanno troppe assenze nel fine settimana potrebbe stabilire nel piano che l’obiettivo da raggiungere è la riduzione del 50% delle assenza nel fine settimana dell’anno 2018 rispetto a quelle dell’anno 2017 e prevedere che, se questo obiettivo è raggiunto, verrà pagato un premio di risultato di un tot. di euro a tutti i dipendenti.

Oppure, se l’azienda ha un problema di produttività e vuole aumentarla, potrebbe legare il pagamento del premio all’aumento di determinati valori aziendali che misurano la produttività in un determinato periodo di tempo.

Gli obiettivi, dunque, vanno costruiti sulla base degli scopi che l’azienda si prefigge.

Quante tasse si pagano sul premio di risultato?

Il premio di risultato è, dal punto di vista fiscale e previdenziale, una forma di retribuzione a tutti gli effetti e dunque su di esso il lavoratore dipendente deve pagare le tasse (ossia, l’imposta sul reddito delle persone fisiche) come sul resto dello stipendio ed il datore di lavoro deve pagarci i contributi previdenziali.

La legge, tuttavia, con la finalità di favorire i premi di risultato prevede una tassazione agevolata per le somme erogate come premio di risultato [1]. L’agevolazione consiste nel fatto che, su queste somme, il dipendente pagherà una aliquota Irpef del 10% e non la sua aliquota ordinaria (che è pari, minimo, al 23%).

L’agevolazione, tuttavia, spetta solo a determinate condizioni:

  • la quota di premio di risultato che può essere tassata con l’aliquota agevolata del 10% non può superare i 4.000 euro. Dunque, se il premio di risultato fosse di 5.000 euro, sui primi 4.000 euro il dipendente pagherebbe una Irpef pari al 10% e sui restanti mille euro pagherebbe l’Irpef ordinaria;
  • per accedere al beneficio il dipendente deve avere dichiarato nell’anno precedente un reddito lordo non superiore ad euro 80.000;
  • il lavoratore deve dipendere da una ditta privata e non può usufruirne se è un dipendente pubblico;
  • il premio di risultato, per poter accedere all’agevolazione fiscale, deve essere stato previsto in un accordo sindacale tra azienda e organizzazioni sindacali. Restano dunque esclusi i premi di risultato stabiliti dai contratti collettivi nazionali di lavoro, da contratti individuali di lavoro o direttamente dall’azienda in modo unilaterale [2].

note

[1] Art. 1, commi 182 a 190, legge 28 dicembre 2015, n. 208 (legge di Stabilità 2016), così come modificato dall’art.1, commi 160 – 162, legge 11 dicembre 2016, n. 232 (legge di Bilancio 2017), dall’art. 55 decreto legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito con modificazioni dalla legge 21 giugno 2017, n. 96 e dall’art. 1, commi 28 e 161, legge 27 dicembre 2017, n. 205 (legge di Bilancio 2018).

[2] Agenzia delle Entrate, Circolare N. 5 /E del 29/03/2018.

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